Autor/es:
Manuel Azpilicueta Ferrer
Ponente/es:
Manuel Azpilicueta Ferrer
Lugar:
CURSOS DE VERANO DE EL ESCORIAL
SEMINARIO-ENCUENTRO:
“Mercado Laboral y Gestión de Personas, ¿Son nuestras asignaturas pendientes”
CURSOS DE VERANO DE EL ESCORIAL
15 de julio de 2003
Conferencia:
“LA REFORMA LABORAL QUE AÚN SIGUE PENDIENTE”
por Manuel Azpilicueta Ferrer
Presidente del Círculo de Empresarios
Buenos días a todos y muchas gracias por estar aquí. En primer lugar quiero expresar mi agradecimiento personal y el del Círculo de Empresarios por haber sido invitado a participar en este encuentro sobre Mercado Laboral y Gestión de Personas, temas que forman parte de las reflexiones permanentes del Círculo desde su creación hace ya más de un cuarto de siglo. Mi agradecimiento lo dirijo tanto a la Universidad Complutense de Madrid que organiza estos prestigiosos y ya tradicionales Cursos de Verano, como a Alfonso Jiménez, director general de Watson Wyatt y director de este encuentro. El es el culpable de lo que ustedes se van a aburrir durante la próxima hora y media.
Como tenemos tiempo, me gustaría hacerles una aclaración previa que puede sonar un poco demoledora: yo no soy un experto en cuestiones laborales. Soy economista, especialista en “macro” en una época ya lejana, y allí donde he servido, tanto en el sector público como en el privado, no me han resultado ajenas esas cuestiones, pero no soy un experto. El Sr. Jiménez decidió incluirme en este encuentro sin duda por mi condición de presidente de una institución que, como digo, ha prestado mucha atención a esta materia a lo largo de su vida, pero también porque él conocía que el Círculo estaba a punto de publicar un documento sobre la necesaria reforma del mercado laboral, de modo que mi intervención en El Escorial podía adquirir rasgos de primicia. A lo mejor algunos de ustedes han leído en la Prensa las reacciones que ha causado nuestro documento, que efectivamente fue presentado a los medios hace exactamente cinco días. Pues bien, creo que lo mejor que puedo hacer por ustedes en la mañana de hoy es explicarles cómo es y cómo debería ser nuestro mercado de trabajo desde la óptica del Círculo de Empresarios, una asociación que agrupa a casi 200 empresarios y directivos muy representativos de nuestro tejido empresarial y que, por consiguiente, hay motivos para que tenga las ideas claras y una cierta autoridad sobre esta materia.
Como les decía, la asociación que me honro en presidir se ha preocupado desde siempre por todo lo relacionado con la gestión de los recursos humanos, por el marco laboral en el que empresarios y trabajadores desarrollan su actividad y, en general, por lo que hoy hemos dado en llamar el capital humano. Este, en la medida en que condiciona la productividad del factor trabajo a través de la formación y de la introducción del factor tecnológico, se ha convertido en las economías modernas en el principal determinante del crecimiento económico y del bienestar social de los pueblos.
Para crecer y desarrollarse los países necesitan tener la mejor mano de obra posible, el mejor capital humano posible, el más productivo, y naturalmente tenerlo empleado, tenerlo activo. El pleno empleo no significa otra cosa que tener utilizados a tope los medios de producción de un país. De ahí que haya formado siempre parte destacada de nuestras preocupaciones cómo conseguir ese objetivo del pleno empleo.
También quiero advertirles que el Círculo de Empresarios es una institución que defiende las libertades económicas y el libre mercado como fórmula menos mala para asignar eficientemente los recursos de un país y conseguir más fácilmente su progreso y el bienestar de todos sus ciudadanos. Ya van ustedes viendo por dónde voy. A nosotros nos parece que la mejor manera de alcanzar el pleno empleo es definir, diseñar, un mercado de trabajo que tenga unos grados mínimos de libertad, de flexibilidad, de elasticidad o, en otras palabras, un mercado que no tenga tantas trabas y rigideces.
Es evidente que el mercado de trabajo no es un mercado cualquiera, es mucho más delicado que ningún otro, porque lo que en él se negocia es algo vital para las personas: su trabajo, su modus vivendi. No se puede tratar el mercado de trabajo como un mercado más, como una lonja de pescado o una bolsa de valores, por poner dos ejemplos donde el mercado alcanza su expresión más perfecta: allí llegan todos los días oferentes y demandantes y marcan los precios de la lubina o de las acciones de Endesa y aquí paz y después gloria. El mercado de trabajo no puede ser lo mismo, tiene que ser un mercado regulado, protegido, pero ojo, si nos pasamos de regulación y de protección, entonces no será un mercado eficiente en la asignación de recursos ni será un instrumento para alcanzar el pleno empleo. Esto que les digo lo venimos afirmando insistentemente desde hace 26 años. Y decimos más: decimos que este país, que tanto ha cambiado, que en tantos aspectos ha sido transformado desde la bendita llegada de la democracia, no ha cambiado apenas en todo lo relativo a las normas e instituciones laborales, que siguen perteneciendo en buena medida al régimen anterior y han dejado de ser apropiadas para un país que dice haber abrazado la economía de mercado del mismo modo que, en política, ha abrazado la democracia.
Por eso venimos propugnando, con poco éxito, cierto es, porque las resistencias son enormes, que es preciso en este país llevar a cabo una profunda reforma de nuestro mercado de trabajo, asignatura que sigue sin ser aprobada por ninguno de los gobiernos que se han sucedido desde finales de 1975. De ahí el título de mi intervención: la reforma laboral que aún sigue pendiente.
En los últimos tiempos habrán visto ustedes la importancia que se ha concedido en España y en toda Europa a las tareas de liberalizar mercados como fórmula para excitar el potencial de crecimiento de las economías. Se han hecho esfuerzos ingentes en sectores como las telecomunicaciones o la energía, tradicionalmente servidos por monopolios públicos. Y todo el mundo ha aplaudido, y los consumidores, que son personas y son empresas, se han beneficiado largamente de esos procesos de liberalización. Hemos ganado en eficiencia y en competitividad. Y, sin embargo, es muy poco lo que se ha hecho por liberalizar el más importante mercado de factores de producción, que afecta a un 70% de los costes, el mercado de trabajo naturalmente. Un mercado muy delicado, insisto, para el que no pueden proponerse liberalizaciones plenas como el libre despido o la libre contratación, pero en el que se puede y se debe introducir mayores grados de libertad, inspirándonos en ejemplos que existen y que han demostrado su eficacia. Vistas las resistencias de los representantes de los trabajadores y del Gobierno a abordar esta necesaria reforma, tenemos un poco la sensación de estar clamando en el desierto. Nos animan, sin embargo, no sólo nuestras profundas convicciones sobre la necesidad de reformar nuestro mercado de trabajo, sino el hecho de que instituciones y organismos muy prestigiosos, tanto nacionales como internacionales, como pueden ser la OCDE, el FMI, la Comisión Europea o, por no salir de casa, el Banco de España, nos recuerden periódicamente la conveniencia de introducir mayores elementos de flexibilidad en ese mercado.
En más de una ocasión hemos lamentado públicamente la decisión del Gobierno de dar inexplicablemente marcha atrás en la ya tímida reforma del mercado laboral planteada hace ahora un año tras una huelga general que constituyó un absoluto fracaso. Aún hoy seguimos sin explicarnos cómo el Gobierno, tras aguantar el desafío y ganar el pulso de la huelga, decidió dar marcha atrás en la aprobación de un conjunto de medidas que eran urgentes y necesarias.
Sabemos perfectamente, por otra parte, que durante los próximos meses vamos a vivir en permanente estado de periodo electoral y que, por lo tanto, no debemos esperar del Gobierno ninguna decisión valiente de reforma del mercado de trabajo. Si no lo hicieron cuando tuvieron oportunidad de hacerlo sería ingenuo pensar que lo vayan a hacer con varias elecciones a la vuelta de la esquina. Pero a nosotros nos parece muy conveniente hacer un permanente recordatorio de esta asignatura pendiente, recordatorio al gobierno y a la sociedad entera, una sociedad, por cierto, a la que le cuesta entender nuestro mensaje porque cree equivocadamente que nuestras propuestas van en el sentido de eliminar derechos conquistados por los trabajadores y de restarles protección. A lo largo de mi intervención trataré de explicarles que la idea es justamente la contraria, construir un mercado de trabajo que, por ser eficiente, preste el mejor servicio al trabajador.
Me ha parecido conveniente, ya que teníamos tiempo, hacer esta larga introducción con objeto de situar en perspectiva mi charla. Para mí era más importante entonar esa música de fondo en la que cobre todo su sentido la letra de la partitura, a la que ahora me referiré. Es mucho más importante la música, insisto: mercados flexibles, economía de mercado, pleno empleo, asignación eficiente de los recursos, sobre todo de los humanos, progreso, libertad, etc. La letra es siempre más discutible, pero discutiremos menos si estamos de acuerdo en la música.
Lo que ahora me propongo es resumir para ustedes el contenido del documento que hemos presentado. Pienso que puede ser muy ilustrativo porque, al hilo de nuestros comentarios y propuestas, se hace en el documento un repaso bastante exhaustivo de lo que son las actuales normas e instituciones por las que se rige nuestro mercado de trabajo. Por cierto, el que desee disponer del documento completo puede acceder a él a través de nuestra página web en la dirección www.circulodeempresarios.org.
Vamos allá. Para empezar, voy a facilitarles algunos datos concretos de la espectacular evolución que el empleo ha experimentado en nuestro país durante los últimos años. Desde que, en 1995, el empleo inició una tendencia al alza que aún perdura, la población activa española ha pasado de 16,2 millones a 18,6 millones de personas, lo que representa un aumento del 15%. No está mal. En el mismo período, la población ocupada, que es lo que importa, ha crecido aún más, en casi cuatro millones de personas, y la tasa de desempleo, que también es una variable importante porque indica el potencial de desarrollo no utilizado y gravita sobre todos los contribuyentes, la tasa de desempleo, digo, se ha reducido a la mitad, pasando de representar un 23% de la población activa a tan sólo el 12%. Ha aumentado, en consonancia, la afiliación a la Seguridad Social, cerca de la mitad de cuyo aumento se debe, cierto es, a la afiliación de inmigrantes.
Como el aumento del empleo ha sido mayor que el de la población activa, se ha elevado notablemente la tasa de ocupación, cuyo aumento nos ha conducido a que el 60% de la población en edad de trabajar está trabajando efectivamente. También ha crecido con fuerza la tasa de ocupación femenina, hasta situarse en el 44%.
La llamada tasa de actividad, que es la tasa de ocupación más el desempleo, también registra un aumento considerable al haber pasado en el mismo período del 63% al 68%, sobre todo por el crecimiento de la tasa de actividad femenina, que ha pasado del 47% al 54%, lo cual la acerca a la media de los países de nuestro entorno.
Estos buenos resultados, de los que presumen y nos dan permanente noticia los políticos, se deben en gran medida a una excelente política de estabilidad macroeconómica, que entre otras cosas nos permitió incorporarnos a la Europa de la primera velocidad, a las iniciativas liberalizadoras de los mercados de bienes y servicios y a las modestas liberalizaciones parciales de algunas instituciones del mercado de trabajo realizadas desde mediados de la década pasada.
La experiencia española de estos últimos años muestra pues con claridad la positiva capacidad de respuesta del mercado de trabajo ante la introducción de pequeñas dosis liberalizadoras. La economía española ha demostrado ser capaz de crear puestos de trabajo con tasas de crecimiento muy inferiores a las que se precisaban en el pasado. Todo ello es muy positivo. Un incremento del empleo de casi el 25% en tan sólo ocho años cambia la faz de un país. Pero lo que ya no nos cuentan tanto los políticos es que, junto a esos datos tan satisfactorios, hay otros que lo son mucho menos, que junto a esas luces de nuestro mercado de trabajo subsisten muchas sombras que, si fuesen disipadas, darían lugar a un mayor potencial de creación de empleo y de reducción del paro. ¿Cuáles son esas sombras?
En primer lugar, y pese al espectacular avance que acabo de comentar, las tasas de actividad españolas continúan figurando entre las más bajas de Europa, mientras que nuestra tasa de paro sigue siendo superior a la de países europeos que están sufriendo mucho más que nosotros el ciclo bajista. Es decir, vamos mejorando, pero estamos bien lejos todavía de sacar todo el provecho que deberíamos a nuestros recursos humanos.
En segundo lugar, aunque el empleo femenino también ha mejorado, la tasa de actividad femenina continúa siendo baja en España, mientras el paro femenino se mantiene por encima del masculino y también en niveles muy superiores a la media europea.
En tercer lugar, la permanencia en situación de paro se prolonga en exceso, en comparación con otros países, lo que determina una alta tasa de paro “estructural” o de larga duración, tasa que refleja un problema mucho más serio y costoso que el paro estacional, friccional o transitorio. Además, se perciben signos de que el diseño de nuestras políticas de protección al desempleo y de su control puede estar contribuyendo notablemente a elevar la tasa de paro de larga duración.
En cuarto lugar, nuestro mercado de trabajo está segmentado, compartimentado, entre trabajadores fijos y temporales y mantiene todavía una muy elevada tasa de temporalidad. De hecho, puede decirse que desde 1991 se ha mantenido, con ligeras variaciones al alza o a la baja, una tasa de temporalidad superior al 25%.
Como problemas pendientes, los cuatro que acabo de señalar no son desdeñables. ¿Y qué estamos haciendo para resolverlos? Nada o muy poco. Nosotros, en el C. E. creemos que se pueden hacer algunas cosas interesantes y creemos que en la raíz de esas sombras, de esos problemas, hay unas causas fácilmente identificables, que consisten en un conjunto de elementos de rigidez que persisten en nuestro mercado de trabajo y en el agotamiento del impulso liberalizador de las pequeñas reformas de 1994 y 1997. ¿Cuáles son esos elementos de rigidez? Fundamentalmente, los siguientes: el coste y la escasa agilidad con que se entra y se sale del mercado de trabajo; el exceso y rigidez de figuras contractuales; un sistema de protección al desempleo que más bien tiende a generar y perpetuar el paro; un modelo de contratación colectiva trasnochado e ineficiente; unas políticas activas de empleo mal diseñadas y peor controladas; unas políticas de protección social que operan como un auténtico impuesto al trabajo y, en fin, rigideces de otros mercados que inciden negativamente sobre el de trabajo. De casi todo ello vamos a ir hablando a continuación. Pero lo que a mí me gustaría dejar sentado a estas alturas de mis palabras es que nuestro mercado de trabajo, pese a las buenas cifras que periódicamente nos anuncian, está necesitado de un nuevo impulso liberalizador si de verdad queremos reducir la tasa de paro y de verdad queremos seguir creando empleo en este país. Si lo único que queremos es proteger a los que hoy tienen un contrato, entonces no hace falta que hagamos reformas.
Empecemos con las modalidades de contratación y la temporalidad del empleo. Se afirma con frecuencia que el empleo que se ha creado en España es mucho pero de baja calidad, por la abundancia de los contratos temporales, que algunos llaman contratos “basura”, pero esa afirmación hace tiempo que dejó de ser cierta. Lo fue en el anterior ciclo expansivo (1985-1991), en el cual la participación de los contratos temporales en el número de puestos de trabajo creados fue muy alta, pero desde 1995 el número de nuevos contratos indefinidos supera muy ampliamente al de los nuevos contratos temporales.
Ahora bien, a pesar de su descenso, la tasa de temporalidad española, del 31%, es casi dos veces y media más alta que la media de los países de la UE, que es del orden del 13,7%. Es también más alta entre las mujeres (34,2%) que entre los hombres y notablemente más alta en la agricultura (53%) y en la construcción (56%) que en los servicios (28%), y en éstos, más elevada que en la industria (24%).
El alto peso relativo en la estructura productiva española de actividades de carácter estacional o temporal, tales como la agricultura, el turismo, la hostelería o la construcción, contribuye a explicar que la tasa de temporalidad tenga tendencia a ser en España algo superior a la media de la UE, pero en modo alguno explica que multiplique esa media por 2,5.
Más revelador es el hecho de que la tasa de temporalidad desciende muy rápidamente con la edad, siendo superior al 80% entre las personas de menos de 20 años, y superior al 60% en las de entre 20 y 25 años, lo que revela la que parece ser la principal causa de la elevada tasa de temporalidad en España, a saber: aunque, con el tiempo, el trabajador español termina teniendo una tasa de temporalidad no demasiado distante de la media europea, muy pocas personas se integran o reintegran a nuestro mercado de trabajo sin pasar, una o varias veces, por algunas de las numerosas modalidades de contrato temporal.
Una tasa de temporalidad tan alta como la española refleja rigideces que es preciso eliminar. Las recetas que predican penalizar los contratos temporales, sancionar a las empresas que tengan una tasa de temporalidad elevada, restringir la actividad de las empresas de trabajo temporal, o incluso suprimir la figura del contrato temporal no sólo no contribuirían a disminuir el grado de precariedad del empleo, sino que destruirían el propio empleo. Esas recetas parten de la pueril idea de que el empresario es perverso y de que se le puede obligar a que contrate con carácter indefinido. La temporalidad excesiva no es buena para nadie y la preferencia de los empresarios españoles por el contrato temporal se explica sólo porque los contratos indefinidos tienen unas condiciones de terminación y despido muy rígidas y costosas. La alta tasa de temporalidad española tiene, por lo tanto, una raíz de índole regulatoria, y es en ese mismo ámbito donde debe ser corregida.
Una modesta revisión de esa índole se produjo en 1997, cuando desaparecieron algunas modalidades de contratación, se introdujeron elementos adicionales de rigidez en otras y se incentivó la conversión de los viejos contratos temporales en los nuevos contratos indefinidos con costes de despido algo más bajos y bonificaciones en las cotizaciones sociales. Así se consiguió que en los tres últimos años del siglo pasado la mitad de los nuevos contratos indefinidos procediese de la conversión en indefinidos de antiguos contratos temporales.
La otra cara de ese éxito fue que donde antes había un mercado segmentado en dos, apareció un mercado segmentado en tres: los contratos indefinidos antiguos, muy protegidos por la regulación; los indefinidos procedentes de un contrato temporal, con un grado razonable de protección, y los temporales.
El grado de protección de cada modalidad de contratación viene definido fundamentalmente por el coste del despido, que es de 45 días por año trabajado para el primer grupo, de 33 días por año trabajado para el segundo y de 8 días por año trabajado para el tercero, sin contar los 20 días por año en caso de que el despido se deba a causas objetivas.
El desequilibrio entre unas y otras figuras contractuales es, por lo tanto, marcado. El altísimo grado de protección de la primera figura, los contratos indefinidos “tradicionales”, se convierte en una doble barrera: una barrera a la salida por despido de quienes actualmente disfrutan de esa modalidad contractual, que abre pocos espacios para nuevos empleados e incentiva que los despidos recaigan principalmente sobre los otros colectivos; y una barrera de entrada difícil de sortear para cualquiera que aspire a integrarse en ese colectivo. Defiende, por lo tanto, a quienes hoy disfrutan de esa modalidad contractual pero condena a la “precariedad” a quienes no la disfrutan. Se produce, por consiguiente, una odiosa discriminación.
El Círculo de Empresarios piensa que hoy no tiene ningún sentido, ni económico ni social, mantener esa segmentación del mercado de trabajo, ya que ésta no hace sino impedir la flexibilidad necesaria para su buen funcionamiento, reduciendo su eficiencia como mecanismo de asignación de recursos, y discriminar contra los empleados con contrato temporal y contra los parados. Abogamos, en consecuencia, por que se establezca una sola figura de contrato indefinido con una indemnización por despido equivalente a 20 días por año trabajado, respetando para los contratos indefinidos “tradicionales”, sus derechos acumulados hasta la fecha en que se adoptase la modificación. Ello permitiría que la contratación temporal se utilizase para los casos en los cuales esa figura es la adecuada, y no como hasta ahora, como un sucedáneo en las fases que anteceden al contrato indefinido.
Cuando hacemos propuestas de este tipo, en el sentido de abaratar el despido, somos conscientes del riesgo de interpretación que corremos los empresarios. Parece que lo que perseguimos es abaratar la factura a la hora de despedir a alguien y, por tanto, poder hacerlo más. Por eso quiero insistir en el argumento esencial: si el despido es caro en los contratos indefinidos, los empresarios, que tienden a comportarse como seres racionales, no usarán ese tipo de contratos, utilizarán los temporales para empleos que no tienen esa naturaleza, seguiremos teniendo una alta temporalidad o precariedad y eso es malo para todos, pero sobre todo para la creación de empleo y para la erradicación del desempleo.
Además, la proliferación de figuras contractuales supone un coste añadido para las empresas al conducir a una excesiva complejidad en la gestión de los recursos humanos. Una parte considerable de esa complejidad adicional se debe a la multiplicidad de figuras bonificadas de contratación producto de las llamadas políticas activas de empleo a las que dicha multiplicidad resta eficacia.
Es necesario, por lo tanto, proceder a la simplificación de esas figuras contractuales para crear en su lugar unas pocas con la suficiente flexibilidad como para dar cabida a todas las situaciones que no se acomodan a un contrato indefinido. Dicha simplificación permitirá además conceder la importancia que merece a la potenciación del trabajo a tiempo parcial.
Una vez que el desempleo de larga duración se ha reducido a tasas no muy superiores a la media de la UE y una vez que el principal problema a que se enfrentan los jóvenes ya no es el desempleo sino la temporalidad, cobraría especial importancia el eliminar las dificultades que actualmente limitan el desarrollo del trabajo a tiempo parcial, una modalidad que permite combinar el trabajo con el ocio, los estudios o la vida familiar, y permite por lo tanto el trabajo de muchas personas, principalmente jóvenes, mujeres, personas de edad avanzada, para quienes la jornada completa puede suponer un obstáculo insuperable. Esta sería también una fuente de creación de empleo adicional.
Hablemos ahora de nuestro sistema de protección al desempleo. Partimos de la base de que un mecanismo de este tipo es absolutamente esencial en una sociedad avanzada, en la cual es imprescindible garantizar al trabajador desempleado unos ingresos que le permitan subsistir mientras persista esa situación de infortunio profesional. Esa garantía redunda además en una mejora del bienestar social, ya que, permite buscar empleo de forma más eficaz.
Pero un mecanismo de protección al desempleo bien diseñado debe además favorecer la reincorporación del parado al trabajo activo de forma rápida y eficaz con objeto de evitar la perpetuación de la situación de desempleo, que para la sociedad supone una carga y para la persona afectada un grave motivo de desesperanza. Por el contrario, un sistema mal diseñado incentiva la permanencia en situación de paro con graves costes sociales en términos de empleo, de eficiencia, y de utilización de recursos presupuestarios.
Aun siendo conscientes de que parte de la prestación por desempleo procede de las aportaciones periódicas del trabajador, España se encuentra en la franja más alta tanto en cuanto al porcentaje del salario que se percibe tras el despido (70%, concepto que también se conoce como “tasa de sustitución”), como a la duración de la prestación (1 día por cada tres trabajados, con un máximo de dos años), y cuenta asimismo con subsidios asistenciales destinados a quienes, reuniendo determinadas requisitos, agotan el período de percepción de la prestación por desempleo.
La primera finalidad de un mecanismo de protección frente al desempleo, se cumple, pues, no sólo con suficiencia sino tal vez en exceso. La segunda no se cumple en absoluto, a lo que contribuyen el exceso en el cumplimiento de la primera y la bajísima eficacia de los sistemas de control y recolocación. Los datos españoles indican que la salida de la situación de desempleo tiende a concentrarse en los primeros y en los últimos meses de percepción de la prestación, lo que quiere decir que muchos de los que buscan activamente empleo desde el principio consiguen obtenerlo rápidamente, y muchos de los no lo hacen esperan a hacerlo hasta que el período de prestación esté a punto de terminar. En 2002, los parados rechazaron un promedio de 1.000 ofertas diarias, solamente del INEM.
La teoría económica y la evidencia empírica muestran con una notable contundencia que cuanto más elevada y duradera es la prestación por desempleo, menores son los incentivos para que los desocupados busquen trabajo. Pero, sobre todo, la experiencia de otros países indica que los sistemas que mejor funcionan son los que imponen controles estrictos a la percepción de la prestación. Un sistema como el que está vigente en nuestro país, comparativamente generoso, de larga duración y con un control sumamente deficiente, supone un claro incentivo para que los perceptores del subsidio no busquen empleo de forma activa, prolongando las situaciones de paro e incrementando artificialmente la tasa global de desempleo.
Sería aconsejable, por lo tanto, plantearse una rebaja en el nivel de la percepción y una reducción del período máximo garantizado, reformas que se están planteando en estos momentos en países de la UE como Francia, Alemania o Austria, pero, sobre todo, sería imprescindible condicionar la continuidad de la percepción a una búsqueda activa de empleo, limitando la posibilidad de compatibilizar el rechazo de ofertas con la continuidad en la percepción de la prestación, o explorar otras alternativas, tales como escalonar la percepción de forma que ésta disminuyese con el tiempo, o revisar la compatibilidad de la percepción de la prestación con la de indemnizaciones por despido, alternativas que también están en vigor en numerosos países de nuestro entorno. Piensen ustedes que la acumulación de una generosa indemnización por despido y de un generoso subsidio al desempleo dan alas al desempleado para permanecer en esa situación, que es precisamente lo que debería tratarse de evitar.
Muy brevemente me voy a referir a las llamadas políticas activas de empleo, es decir, a los servicios de recolocación, que también en España dejan mucho que desear. Para empezar, en este país dedicamos anualmente a indemnizaciones y a protección del desempleo, o sea a políticas pasivas, importes mucho más elevados que a formación y recolocación, o sea a políticas activas. Esto ya es grave y llamativo. Pero más lo es el hecho de que el INEM, organismo que tiene encomendado el servicio de recolocación, es muy poco eficiente en esa tarea, ya que intermedia un porcentaje poco relevante de las nuevas colocaciones. Habría que dar mucha más beligerancia a la actividad de empresas privadas en este ámbito.
En cuanto a los servicios de formación para desocupados, a cargo del FORCEM, es bien conocido que los elevados recursos que maneja están sujetos a controles muy deficientes, que muchas veces devienen en irregularidades. En suma, las políticas activas de empleo deben ser revisadas en profundidad.
Otra de las sombras que se ciernen sobre el mercado de trabajo español es la negociación colectiva, que pese a contribuir de manera significativa a la rigidez del mercado de trabajo y a frenar la disminución de la tasa de paro, apenas se ha alterado en tres décadas.
Me voy a detener algo más en este punto porque me parece de especial interés. Existen, como saben, tres niveles básicos de negociación colectiva: 1) centralizado a escala nacional, 2) sectorial, basado en negociaciones sectoriales a escala nacional, provincial o regional, y 3) descentralizado, o negociado en las empresas. La adopción de una u otra esfera de contratación tiene un impacto significativamente distinto sobre la evolución de los salarios, sobre las condiciones laborales en general y sobre el empleo. Para entender la situación española conviene hacer algunas consideraciones sobre los distintos mecanismos de negociación colectiva.
Cuando en un país la negociación centralizada es la única relevante, los sindicatos y la patronal deben contemplar las condiciones económicas y sociales externas viéndose impelidos a pactar los salarios con la mirada puesta no sólo en los intereses de sus miembros sino en los del conjunto de los empresarios y de la fuerza laboral, ocupada o parada, sindicada o no. En una estructura de este tipo, la posibilidad de obtener ventajas particulares a costa de los intereses generales es más difícil.
Sin embargo, la negociación centralizada no está exenta de ineficiencias. En primer lugar, ignora la posición real de las empresas, por lo que en algunas de ellas los acuerdos alcanzados se traducen en aumentos de costes laborales que les resulta imposible absorber sin despidos, en tanto que otras podrían y querrían pactar con sus trabajadores unas condiciones más generosas.
La centralización produce, además, una evolución salarial desligada de la productividad y proporciona el mismo ingreso a todos los trabajadores con independencia de su mayor o menor capital humano, esfuerzo, etc. Al aislar la retribución del factor trabajo de su productividad y de la rentabilidad de las empresas, el igualitarismo derivado de la contratación centralizada se traduce en una menor eficiencia económica y en una reducción de la productividad de los trabajadores.
En el marco de economías abiertas, con un porcentaje de trabajadores sindicalizados muy bajo, con estructuras empresariales cada vez más descentralizadas y diversificadas, con una creciente importancia del capital humano como dotación individual y personalizada del factor trabajo, la negociación centralizada tiende a convertirse en un escaparate mediático en el que los sindicatos compiten en agresividad.
La negociación descentralizada constituye el otro extremo. En ella, las condiciones laborales y salariales se plasman en convenios de empresa, o incluso en contratos individuales pactados entre el empresario y el trabajador. En este modelo, los salarios tienden a alinearse con la productividad, ya que los sindicatos son conscientes de que un salario excesivo destruiría puestos de trabajo si la competencia en el mercado impide cualquier incremento compensador en los precios, (una posibilidad muy restringida en una economía abierta en la cual la amenaza competitiva no procede sólo del interior sino del exterior.)
Desde un punto de vista económico, la descentralización de los sistemas de negociación colectiva permite establecer el mecanismo negociador más eficiente, ya que el comportamiento de las rentas salariales se ajusta a la situación de las empresas, remunerando al factor trabajo de acuerdo con su productividad. Permite asimismo responder con agilidad a los cambios del entorno, creando más empleo en los auges y destruyendo menos en las fases bajas del ciclo. En este modelo, el mercado laboral funciona como un mercado competitivo y, por lo tanto, con una baja tasa de desempleo.
La negociación intermedia, la sectorial, constituye tal vez la menos eficiente de las soluciones. Como todas las empresas del sector, competidoras entre sí, se ven forzadas a aceptar incrementos salariales similares, los sindicatos pueden exigir demandas salariales más altas, que las empresas pueden acomodar bien a través de elevaciones de precios en ausencia de competencia externa, bien mediante ajustes en el empleo de los trabajadores con contratos temporales menos onerosos, consagrándose la rigidez a la baja de los salarios reales a costa del empleo. Mejores salarios para los ocupados, pero menos empleo.
La evidencia empírica indica asimismo que los convenios sectoriales tienden a cerrar más los abanicos salariales, lo que debilita los incentivos a la productividad, la formación y la promoción, disminuye la productividad y obra también en contra del empleo de las personas con menor cualificación.
La experiencia comparada muestra que los procesos de negociación colectiva con mejores resultados en materia de empleo son los muy centralizados o los descentralizados, y los más ineficientes son los sectoriales, que se traducen en salarios reales más altos, tasas de paro superiores a las que tienden a prevalecer en los otros modelos, abanicos salariales más cerrados y un menor peso de las retribuciones variables. Éste es el modelo predominante a través del que España vertebra la negociación colectiva y que tiene su origen en una concepción gremial del mercado de trabajo.
La tasa de cobertura de los convenios es en España de casi el 100%, lo que eleva el poder de los sindica-tos sobre la oferta de trabajo muy por encima de lo que se correspondería con la débil tasa de afiliación, una de las más bajas de Europa. La combinación de una negociación colectiva con elevadas tasas de cobertura y de una legislación laboral rígida permite a los sindicatos elevar los salarios nominales por encima de su nivel de equilibrio a costa de excluir del mercado laboral a los desempleados, a los jóvenes que acceden a edad laboral, a las mujeres, y, en general, a los colectivos más merecedores de apoyo.
Por otra parte, los sistemas de relaciones laborales dominados por mecanismos de contratación colectiva de ámbito superior al de la empresa hacen desaparecer a ésta de la negociación colectiva, debilitando el vínculo de los trabajadores con el empleador y fortaleciéndolo con el sindicato, lo que otorga a éste un gran poder sobre los trabajadores (la determinación de sus condiciones de vida) y una posición monopolística en el mercado de trabajo. El ejercicio de ese poder lleva a que la contratación colectiva no garantice la consecución de una evolución moderada de los salarios monetarios por lo que, lejos de ser un elemento que ayude a ajustar éstos a la evolución de la coyuntura, tiende a introdu-cir un alto grado de rigidez en ellos netamente perjudicial para la creación de empleo, para la estabilidad de precios y para el aumento de la productividad y de los salarios reales.
Lo esencial de los aumentos salariales se establece en España a escala sectorial, dejando un escaso margen de actuación para la flexibilidad de los salarios en las empresas. Sólo el 15 por 100 de los trabajadores están cubiertos por acuerdos colectivos realizados en las compañías, acuerdos que son, como era de esperar, los que registran crecimientos salariales más moderados.
El fuerte peso de la negociación colectiva centralizada y sectorial provoca, a su vez, la peculiar configuración de la estructura de salarios existente en España, donde la mayoría de las diferencias salariales vienen explicadas por razones de sexo y modalidades de contrata-ción, mientras que son prácticamente inexistentes por ramas de actividad y es insignificante la importancia del componente variable dentro de las retribuciones percibidas por el trabajador. Por otra parte, la generalización de las cláusulas de indiciación potencia el riesgo de desencadenar espirales precios-salarios, sobre todo en respuesta a perturbaciones externas.
Un último elemento de rigidez que introduce la negociación colectiva es que los convenios colectivos se prorrogan de manera forzosa a su vencimiento si no existe pacto en contrario o la denuncia expresa de las partes, circunstancia que se conoce como “ultraactividad”. El contenido normativo del convenio (salarios, jornada laboral, etc.) permanece vigente hasta que se firme uno nuevo, lo que implica que los sindicatos no se muestran proclives a aceptar contratos menos generosos que los anteriores, sean cuales sean las circunstancias económicas y empresariales.
La reforma de 1994 intentó corregir parcialmente este problema permitiendo que las empresas con dificultades financieras pudiesen descolgarse de los pactos sectoriales, con el acuerdo de los trabajadores, si dichos pactos les resultaban muy onerosos. Sin embargo, la necesidad de contar con el visto bueno de las centrales sindicales hizo que esa posibilidad no se materializase. Sería, en consecuencia, deseable que se eliminase el requisito del visto bueno sindical, con objeto de que la reforma, una de las pocas que se han introducido en los últimos 25 años, no continuara quedándose en papel mojado.
Además de lo anteriormente expuesto, existen en la economía española una serie de factores que potencian la rigidez del mercado de trabajo. Son regulaciones parcial o totalmente ajenas al mercado laboral, pero que inciden también en él de forma negativa.
En primer lugar está el tan traído y llevado PER, Plan de Empleo Rural, que aunque ahora haya cambiado de nombre y haya pasado a llamarse AEPSA, continúa siendo lo que era. Un mecanismo concebido originalmente para aliviar la recurrente situación de paro de numerosos trabajadores temporeros del sector agrario en las Comunidades Autónomas andaluza y extremeña ha tenido finalmente el efecto de fijar en la temporalidad y en el subsidio a una población que podría estar empleada en otros sectores y lugares, o incluso en el propio sector agrario de esas dos regiones, además de incrementar año tras año el número de beneficiarios, que han sido sustituidos en el trabajo por inmigrantes.
La legislación sobre el suelo tiene también un efecto muy negativo sobre el mercado de trabajo. Especialmente en lo que se refiere a la grave falta de movilidad geográfica, consecuencia, en buena medida, de la regulación de los arrendamientos urbanos y de las escasas garantía legales de defensa de los derechos de los propietarios. Todo ello trae como resultado que, por lo general, cualquier trabajador, profesional o autónomo ni siquiera se plantee la posibilidad de aceptar un empleo o ejercer su actividad en otro lugar que no sea el de su residencia.
También el actual sistema de pensiones de reparto contribuye a la rigidez del mercado al financiarse mediante cuotas a la Seguridad Social que por un lado encarecen el coste del trabajo para la empresa y por otro no se reflejan en el salario percibido por el empleado. Esto equivale a un impuesto sobre el factor trabajo que perjudica el empleo, especialmente el de los jóvenes, a quienes, además, el sistema va a ser incapaz de proporcionar una pensión digna.
El Círculo de Empresarios viene desde hace mucho tiempo proponiendo pasar del actual sistema de reparto a un sistema de capitalización basado en tres pilares: un pilar básico o “asistencial”, que se financiaría con impuestos y cubriría las pensiones de quienes no hayan podido generar a lo largo de su vida ahorro suficiente; un pilar de capitalización obligatorio, que permitiría a la mayoría de las personas generar ahorro suficiente para constituir una pensión digna; y un pilar de capitalización voluntario y complementario del anterior. Pero tampoco los políticos parecen querer saber nada de reformas en los sistemas de pensiones pese a que en los principales países de nuestro entorno ya se están empezando a tomas iniciativas para superar esta situación y las principales instituciones y organismos, tanto nacionales como internacionales, llaman permanentemente la atención sobre este problema.
Existe, por último, un mecanismo, las prestaciones por incapacidad laboral, que parece estar utilizándose como un sucedáneo de seguro de desempleo y de prórroga de contratos y que debería, como los contratos temporales, regularse de forma que se adecuara a su finalidad lógica.
Me acerco ya al final de mi exposición, a la que voy a poner broche ofreciéndoles un breve resumen de lo expuesto y formulando algunas conclusiones y recomendaciones.
En primer lugar, como dije al principio, el proceso de reducción del paro y de creación de empleo ha sido muy intenso en España, donde en poco más de 8 años el desempleo ha caído en más de 11 puntos y se han generado más de 3.920.000 de puestos de trabajo. Estos resultados son el efecto acumulado de las iniciativas liberalizadoras de los mercados de bienes y servicios, de una política macroeconómica orientada a la estabilidad, de la entrada en el Euro y de las modestas liberalizaciones parciales de algunas instituciones del mercado de trabajo realizadas desde mediados de la década pasada.
No obstante, el mercado laboral español continúa presentando una serie de sombras entre las que deben destacarse: la tasa de actividad española, que continúa figurando entre las más bajas de Europa; la tasa de paro, también superior a la media de nuestro entorno; las tasas femeninas de actividad y paro, que continúan a niveles más desfavorables que la masculina y que la media europea; la tasa de paro “estructural” o de larga duración, también más elevada que en nuestro entorno; y una muy elevada tasa de temporalidad.
Las causas de dichas sombras hay que encontrarlas principalmente en la rigidez que imponen elementos e instituciones tales como: 1) la excesiva proliferación de modalidades de contratación; 2) los sistemas de protección al desempleo, que se convierten en muchos casos en una barrera tanto para salir del desempleo como, en el caso del PER, para impedir la movilidad laboral entre las distintas Autonomías; 3) las características y los sistemas de negociación colectiva; 4) el mal funcionamiento de las políticas activas de empleo, la formación profesional y los organismos públicos de colocación; y 5) la existencia de otras rigideces no propiamente laborales pero que inciden en lo laboral, como la legislación sobre alquileres y suelo o el sistema de pensiones.
En momentos como el actual, en que la economía crece menos y parecen evidenciarse signos de que la liberalización de algunos mercados en la pasada legislatura comienzan a agotar su recorrido y sus efectos, es de temer que, con la rigidez que actualmente lo caracteriza, el mercado laboral español no sea capaz de continuar creando empleo en las fases alcistas a los ritmos del pasado. Es necesario, por lo tanto, dar un nuevo impulso liberalizador al mercado laboral con objeto de dotarlo de una flexibilidad que le permita recortar la tasa de paro y seguir creando empleo.
Hay algo que no he mencionado pero que es importante. Evidentemente, es bueno que se ofrezcan a los agentes sociales opciones de participar en el diseño de las reformas y de negociar su contenido. Pero si dicha participación no conduce a la adopción de las reformas que se hacen precisas, el Gobierno no debería escudarse en el fracaso de la negociación para no ponerlas en práctica porque el buen funcionamiento del mercado laboral, como el de cualquier otro, forma parte de sus responsabilidades.
La alta tasa de temporalidad que experimenta nuestro mercado de trabajo se explica por las condiciones, rígidas y costosas, de terminación de los contratos indefinidos, que operan como un corsé demasiado estrecho para que el empleo pueda crecer sin la figura de la temporalidad. Ello lleva a una distorsión en el uso de los contratos temporales, que han terminado por convertirse en una etapa de paso casi obligado para quienes se integran o reintegran al mercado de trabajo.
La rigidez y diversidad de las condiciones de terminación de los contratos han configurado un mercado fuertemente segmentado, lo que carece de racionalidad económica y discrimina contra aquellos trabajadores sujetos a condiciones menos favorables. La defensa de su mantenimiento, lejos de ser una defensa de las “conquistas sociales”, es una defensa de la discriminación y del paro.
La indemnización por despido debería, por lo tanto, unificarse en 20 días por año trabajado, respetando los derechos adquiridos, y flexibilizando los procesos de terminación. La regulación actual configura en el mercado de trabajo numerosas barreras que protegen a los trabajadores que disfrutan de contrato indefinido frente a los demás y frente a los parados: barreras a la salida por despido, que hacen recaer el grueso de los despidos en los trabajadores que no disfrutan de esa modalidad contractual, y barreras de entrada, difíciles de sortear para quienes aspiran a integrarse en el colectivo de indefinidos y para quienes aspiran a salir de la situación de paro.
Dicha segmentación se amplía con la multiplicación de las figuras contractuales, que elevan el coste laboral al complicar la gestión de los recursos humanos. La simplificación y la reducción de dichas figuras deberían ir acompañadas del desarrollo de los contratos a tiempo parcial, que permiten compatibilizar el trabajo con otras actividades, como los estudios o la atención familiar, siendo estos contratos una excelente fuente de creación adicional de puestos de trabajo.
Por su parte, los mecanismos de negociación colectiva y, en concreto, el predominio de la negociación sectorial tienden a reforzar la rigidez del mercado, a cerrar el abanico salarial y a elevar el coste salarial. Estos efectos se ven reforzados por la práctica de la “ultraactividad”, que es preciso suprimir. Tenemos que caminar hacia un sistema de negociación mucho más descentralizado.
Los mecanismos de protección al desempleado son esenciales en una sociedad moderna. No es fácil diseñarlos de tal manera que protejan al desempleado y no el abuso, y de forma que incentiven la recolocación en lugar de la permanencia en situación de paro, pero las experiencias de otros países y las reformas que muchos están emprendiendo muestran vías para mejorar la adecuación de los mecanismos españoles, manifiestamente mejorables, a esas finalidades.
Otro tanto ocurre con las políticas activas de empleo, de muy escaso éxito, y con los mecanismos de cobertura de bajas temporales. En lo que respecta a la recolocación, las agencias privadas y su competencia con las públicas es seguro que pueden contribuir a un espectacular incremento de su eficacia.
En cuanto a las pensiones, un sistema de reparto, en el que el importe de la pensión a percibir depende de la voluntad de las autoridades, supone un desincentivo al esfuerzo y al progreso laborales y añade fuertes costes extrasalariales a los costes laborales, encareciendo el factor trabajo y contribuyendo a mantener altas las tasas de paro.
Las tremendas resistencias a la movilidad geográfica que muestra el trabajador español tienen un origen fundamentalmente normativo, centrado en la irracional regulación de los mercados de suelo y alquileres, a la que se suman elementos como el PER. Bastaría, por lo tanto, con racionalizar, es decir, liberalizar, dichas regulaciones para dotar al mercado de trabajo de una flexibilidad en éste ámbito, flexibilidad por la que claman con elocuencia las cifras de paro por regiones.
En conclusión, de cara al futuro, España se encuentra en una situación de partida muy favorable para acelerar la creación de empleo, reducir la tasa de temporalidad y converger con Europa también en estos aspectos. Es preciso por ello mantener los mismos ejes de nuestra política económica y abordar las reformas estructurales pendientes, entre ellas, con carácter fundamental, la del mercado de trabajo.
Estas son las ideas que quería transmitirles hoy sobre este importante aspecto de nuestra política económica. No son ideas liberales trasnochadas o irresponsables procedentes de empresarios egoístas. Son ideas compartidas por los más serios institutos de análisis nacionales e internacionales y son además las que más convienen a los propios trabajadores, porque de ellas se derivarán notables beneficios en términos de reducción del paro, generación de empleo, elevación de los salarios reales y, en definitiva, en términos de progreso y bienestar para el país.
Muchas gracias por su atención. A partir de ahora estoy a su disposición para intentar contestar a sus dudas y preguntas.
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